Question n° 29 : Quels sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

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Question n° 29 : Quels sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

Message par haiba1976 le Mar 1 Avr - 17:32

Bonjour,

Je souhaite savoir si quelqu'un peut me communiquer une réponse pour la question n° 29 :
Quels sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

Merci d'avance.

haiba1976

Messages : 15
Date d'inscription : 01/04/2014

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itb paris

Message par ahrun le Lun 21 Avr - 22:44

Bonjour, j'ai pensé à ça comme plan

N°29 Quels sont les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

La banque comme les autres entreprises disposent d'hommes et de femmes, ce sont eux qui font la différence lorsque l'entreprise réponds à de fortes exigences de la part de ses clients mais aussi de la concurrence
Pou cela les entreprises banques doivent développer les compétences de ces collaborateurs.
Nous allons voir quels sont les leviers de développement des compétences des collaborateurs

I) La formation

a)La formation et le développement du personnel

L'importance de l'insertion de la formation
Avant la mise en place d'une formation, il convient de définir les besoins en compétences du personnel, pour cela un inventaire des compétences requises pour un poste, bases de données d'expériences, formations antérieures suivies, il faut également se soucier de l'application des acquis en situation de travail, l'acccompagnement au retour de la formation.

la formation du personnel est polymorphe, ces dernières années, compte tenu de l'exigence plus grande de temps dédié à l'exploitation, s'est amorcé un mouvement en faveur des formations économes de temps et plus opérationnelles
La formation est un investissement, pour améliorer durablement les performances, l'entreprise doit mettre en œuvre des méthodes efficaces d'évaluation des résultats de ses formations.

II) Le recrutement

a) le recrutement externe

Le recrutement externe est utilisé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas pour l'entreprise. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels que l'accès à un réseau de candidats plus diversifiés que l'on trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise.
Recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, un nouveau sens de la créativité.
Il évite également les frictions entre les employés puisqu'ils ne sont plus en compétition pour le poste visé.

b) Le recrutement interne

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne, il consiste à nommer une personne travaillant déjà pour l'entreprise à un poste disponible ou nouvellement crée.
Cette méthode est est souvent préferée par les GRH en raison des avatages certains qu'elle comporte, lle faible coût d'exécution, la personne connaît déjà l'enntreprise.
Le recrutement interne permet de motiver les personnes et peuvent envisager des promotions et mmutations internes.
Il s'agit pour la GRH de répérer et d'analyser les dossiers des employés qui présenteraient le qualifications nécessaires au poste.



III) L'organisation du Travail

a)Les organisations qualifiantes et les entreprises apprenantes

Le développement des compétences du personnel ne dépend pass que de l'investissement en formation, le personnel s'enrichit tout les jours des informations qu'il apprends. A cet égard, les modes de diffusion des informations dans l'entreprises sont primordiaux.

Certaines entreprises ont ainsi pris conscience du fait que leur mode de fonctionnement pouvait inciter et aider les collaborateurs à s'améliorer.
Elles se sont effforcées d'instaurer des pratiques pédagogiques facilitant le développement continu des compétences et permettant à leurs salariés de se perfectionner continuellement.
Il s'agit d'organisations qualifiantes ou d'entreprises apprenantes.
Elles ont une organisations spécifiques ( ouvertes et stimulantes ), une culture appropriée incitant et facilitant l'échange, un choix des besoins et de formations prioritaires, une utilisation systématique de méthodes pédagogiques pertinentes et un partage des rôles péédagogiques.

b) Le management

Les managers sont ceux étant le plus en contacte avec les collaborateurs, ils sont à même de pouvoir mesurer les performances du personnel via des entretiens d'évaluation, mais détecte aussi les besoins en formations.
Il est souhiatable que les managers soit associés aux décisions concernant les ajustements d'effectif, les recrutements et la gestion des mobilités et évolutions de carrières.
Les managers doivent assurer une bonne transmission des savoirs et savoir-faire utiles

IV) La motivation

a) définition

La motivation est conditionnée par l'aptitude des hommes à trouver une réponse à certains de leurs aspirations, celles – ci sont diverses. La difficulté pour les entreprises sera de trouver un moyen de préserver l'équité, c'est à dire de tenir compte des contributions de chacun.
La distribution des contreparties matérielles joue sur l'attractivité de l'emploi de 2 manières
Les salariés ont tendance à faire des efforts supplémentaires s'ils ont le sentiment d'être bien traités, mal géréés, ces contreparties peuvent faire l'objet de comparaison et susciter des jalousies

b) La motivation par les perspectives d'avenir

L'homme vit d'espoir, la motivation pourra être renforcée par la gestion prévisionnelle de mobilité des salariés et l'ouverture de possiblités d'évolution de postes et progression de carrières. La prudence est nécessaire sur la communication sur ces perspectives, si la situation ponctuelle ou durable de l'entreprise ne permet pas de donner un sens concret à ces annonces.


La GRH de l'entreprise afin de mener au mieux le développement des compétences de ses collaborateurs, a développé ce que l'on appelle la GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le but est d'assurer à l'entreprise et l'outil productif, un personnel qualifié et d'assurer l'avenir de l'entreprise en préparant les futurs cadres.

ahrun
Invité


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